「採用課題とは？」よくある採用課題をひたすら書き出してみた

こんにちは！採用・キャリアのかかりつけHRドクターです。

先日、取引先とのMTGで採用課題について掘り下げていたのですが、備忘録のためにひたすら書き出してみたいと思います。

全体的な課題

・日本全体の労働人口の推移や全体像の理解が浅い

・労働基準法の理解が浅い、知識が不足

・応募数不足（母集団形成が弱い）

・応募からの面談設定率が悪い

・面談設定から本選考に進む率が悪い

・現場選考はいいが最終選考の決定率が低い（面接官の最適化できていない）

・内定通知は出すがオファー面談時に離脱する、競合に流れる、内定辞退が多い

・入社までできるが試用期間中に離職が多い

・試用期間は問題ないが、半年～1年で離脱することが多い

・求人媒体や人材紹介に依存しているためコストが下げづらい⇒自社独自の採用ノウハウがない

・求めるレベルが高い（専門職、特殊な資格が必要等）

・求める人物像が最適に描けていない

・業界そのもののイメージが悪い（３K業界職種など）

・同業他社と比較し、「給与、待遇、福利厚生」などハード面で負けている

・同業他社と比較し、業績が負けている

・他業界同職種と比較し、「給与、待遇、福利厚生」などハード面で負けている

・他業界同職種と比較し、業績が負けている

・企業ブランディング、経営理念、事業の方向性が固まっていない

・人材会社、採用ツール（採用管理システム等）を使いこなせていない

・ATSを導入しておらずExcelやGoogleスプレッドシートで候補者管理をしている

・昔ながらの採用手法に偏っている（履歴書郵送、いきなり志望動機を聞いてしまう、カジュアル面談を取り入れない等）

・採用計画立案～入社のどこで歩留まりが起こったか、採用活動の何がうまくいっていなかったのか、十分な振り返りができていない⇒どこに課題があるか不明瞭なまま採用活動を続けてしまっている

・新卒採用／中途採用（正規社員）／非正規採用（契約社員、派遣社員、業務委託）／外国籍、時短勤務者、障がい者、シニア、海外出向者など人材特性ごとの採用手法を確立できていない

人に関する課題

・採用、人事が不在。または他業務と兼任している。＝人的リソースが避けない

・応募数が多すぎて業務過多、対応しきれていない

・採用担当者のレベルにばらつきがある

・社長や経営層が人事、採用のことを知らなさすぎる。理解が浅い。

・面接官の面接力が足りない（会社説明が下手、候補者への動機づけができていない、質問力が弱い、コミュニケーション能力が低い、候補者の見極め力が足りない等）

・社内の人間関係トラブルがある、組織力が弱い

 ・カジュアル面談、一次・二次面接、最終面接、それぞれの面接官での評価基準が曖昧、意思疎通ができていない

・採用担当者に適切なフィードバックができていない

・人事担当者が人材会社（求人媒体社、人材紹介会社、派遣会社等）と上手くコミュニケーションがとれていない、適切な依頼をする能力が足りない

・採用担当のマーケティング知見が浅い／ライティング能力が低い／採用ツールを使いこなすITリテラシーがない／各ステークホルダーを巻き込み統一、指示だしをする能力が低い

認知・興味フェーズ

・企業HPの情報不足／読みづらい／スマホ最適化されていない

・適した求人媒体、メディアに情報を載せていないので認知が行き届いていない

・企業広報が弱い…媒体露出が少ない　ex.SNS有無、プレスリリース、メディア掲載少

・事業内容が分かりづらい…toB領域、ニッチ、専門分野

・秘密保持の観点で、外に出せる情報が少ない　

・画像、動画、音声を駆使したコンテンツが充実していない　

・口コミ（Open workやen）の情報が悪い　

・ダイレクトスカウト、スカウトメールの文章力がない。対応できる人材がいない

・リファラル採用が進んでいない、社員からの協力が少ない

求人広告（求人メディア・求人媒体）に関する課題

・求人媒体を使いこなせていない／各地域×各求人媒体の応募～採用率の数値を分析しどこで歩留まりが起きているのか検証できていない

・求人広告の制作クオリティが低い（媒体選定ミス、ペルソナ設計の浅さ、テキスト文面や画像クリエイティブの質、求人募集に記載すべき項目が抜けている等）

・求人広告のプランニングミス（エリア×職種の採用難易度や競合出稿状況、媒体特性を鑑みて適切な期間、広告枠で出稿しているか）

 ・求人情報が不足している／読みづらい／どこに求人情報があるのか分からない

転職エージェント（人材紹介）に関する課題

・適切な人材紹介会社を選べていない

・人材紹介会社に自社の採用情報を正しく、魅力的に伝えきれていない

・人材紹介会社への連絡スピードが遅い（面接日程調整、選考結果の返事等）

・候補者の推薦が少ないことを人材紹介会社のせいにしすぎている

・採用がうまくいかないことをすべて人材紹介会社のせいにしている

・人材紹介会社の担当者とコミュニケーションをとれていない

・選考手法、各選考フェーズでどのような評価基準を設けているのか人材紹介会社に伝えていない

・紹介feeを無理に値切ろうとする、威圧的な態度でコミュニケーションをとる（紹介会社に嫌われる）

・悪いフィードバックしかしていない（良かったことを伝えていない）

・イレギュラー対応を人材紹介会社から求められたとき臨機応変に調整に応じていない

書類選考～カジュアル面談フェーズ

・書類選考を適切に行えていない

・応募数が多すぎて書類選考が困難

・対応スピード、対応力が弱く、カジュアル面談のアポ取り力がない

・カジュアル面談への準備不足（候補者情報を読み込んでいない、何を話すか決めていない等）

・カジュアル面談の目的をセットしていない（会社説明会の場にするのか、候補者の動機付けをするのか等）

・カジュアル面談実施するために周囲の社員に協力を依頼できていない（当日の案内係、雰囲気づくり、連絡やり取り等）

・カジュアル面談後、選考案内の方法が悪い、スピード感がない

・面接官の質問力、対話力のレベルが低い。教育ができていない。

・カジュアル面談でのフィードバックがない

一次・二次面接フェーズ

・面接を複数回、実施する際に、各面接での目的がセットされていない（なんとなく話している）

・カジュアル面談から一次、二次面接の設定スピードが遅い。日程が空きすぎている。

・面接の仕組み化ができていない。

・候補者をどのように動機付けするか手法が定まっていない

・候補者の魅力をどのように聞き出すか、質問項目が定まっていない。また回答に対する評価基準が定まっていない。

・面接での雰囲気づくり、配慮不足。

・提示すべき情報が不足している、または伝え方が十分ではない。

・SPI試験のような性格診断、能力テストを取り入れているが結果を正しく判断できていない

最終面接・オファー面談フェーズ

・最終面接の目的がセットできていない

・一次、二次面接から最終面接までの間が空きすぎている

・候補者が併願している競合企業の調査ができていない、競合企業よりも自社を選んでもらうための動機付けが弱い

・的確な質問ができていないため、候補者の本音を見極めできていない

・面接での雰囲気づくり、配慮不足。

・提示すべき情報が不足している、または伝え方が十分ではない。

・内定通知書、労働条件通知書に記載すべき情報が網羅されていない

・選考序盤で話していた採用条件と、実際のオファー内容に相違が大きすぎる

内定後～入社フェーズ

・内定者フォローを全く行っていない

・内定者フォローのやり方が下手、回数が少ない、フォローする担当者が適していない

・入社日までに準備するものを伝えていない

・入社初日は何時に出社するのか、どこに向かえばいいのか、オフィスに入る際に使用するセキュリティカードの貸与はいつ行うのか

・入社初日～入社後1週間のスケジュール、準備するものを伝えていない

・オンボーディングができていない

最後に

1個ずつの項目を「なぜ？」と深掘りしていくことで、より根本の採用課題が見えてきます。

たとえば、

応募数不足（母集団形成が弱い）…なぜ応募数が少ないのか？

 この掘り下げ質問に対して

適切な求人媒体で募集を出していない

自社のHP、採用HPの質が低い

SNSやWeb広告での集客が不足している

適切なターゲット設定が出来ていないので欲しい人材を集められていない

人事担当者が他の業務に追われて応募数改善の施策を実施していない

応募数が目標より不足している自覚がない

市場に狙った人材ターゲットが少ないのでどうしても応募数が少なくなる　等

このように丁寧に掘り下げて、何がだめなんだっけ？何を改善しなくてはいけないのかな？本当にこの課題は今すぐ対応すべきなのかな、優先順位はどうつけたらいいのだろう‥と、検討していくことが重要だと思います。