こんにちは！
皆さんの採用・キャリアのかかりつけ、HRドクターです。
本日はこちらの話題について。
リファラルが促進しないのって
— さつき@HRドクター👩⚕️×採用コンサルタント/採用・キャリア相談のかかりつけ (@satsukishigoto) 2020年3月5日
-自社に誇りを持っていない
-リファラルで紹介した知人が不採用のとき気まずい
-面倒くさい、そもそも採用の重みを社員が実感してない
こんな感じっすかね？？？？？？？
リファラル採用とは？
自社の社員紹介経由で求人を募る方法のことです。
縁故採用とも呼ばれます。
※ただし縁故とは血縁関係のある方を紹介する意味もある
リファラル採用が生まれた背景
労働人口の減少にともない採用活動の難易度が上がり、従来の採用手法では対応しきれなくなりました。
そこで、求人広告を出して応募を待つスタイルから、積極的に求職者を採用しにいく「ダイレクトリクルーティング」という能動的な採用スタイルへと採用トレンドが大きく変化しています。
リファラル採用は、このダイレクトリクルーティングの方法のひとつとして、認知をあげています。
ダイレクトリクルーティングとは企業が能動的に求職者をスカウトしていく採用方法
ダイレクトリクルーティングを簡単にご説明すると、企業が求職者を積極的に「採りに行く採用」手法のことです。
・リファラル採用（社員紹介）
・SNS採用（TwitterやinstagramなどSNSを活用した採用）
・自社HP上で採用ページを作成した採用（求人広告などサービスを利用しない）
・ダイレクトリクルーティング用のサービスを用いたスカウト採用（ビズリーチやdoda Recruitersなどダイレクトリクルーティングサービス）
リファラル採用のメリット
リファラル採用を実施することのメリットをざっと箇条書きにしてみました。
- 採用コストの削減（求人媒体の出稿費、人材紹介コストをかけなくて済む）
- 転職潜在層にアプローチできる（転職サイトに登録しているような顕在層以外にもアプローチすることになる）
- 採用ミスマッチを防ぎやすい（社員が日ごろから交流のある人物を紹介してもらうことで、候補者の人柄を理解した上で採用に臨めるため）
- 社員の満足度を高められる可能性がある（自社社員の仲の良い人物が入社することで社員の士気があがる）※その逆もしかりでエンゲージメントが下がる可能性もある
- 社員の定着率があがる（友だちを紹介しておいて自分だけ辞めるわけにはいかない、という心理が働く）※その逆で、紹介元社員が辞めると紹介した社員も引きずられて辞めることもある
リファラル採用が促進しない理由を考えてみた（みんなの意見を抜粋）
先日、Twitterで「なぜリファラル採用が促進しないのか」と問いかけをしてみたところ、多くのコメントをいただいたので、まとめさせていただきました。
Aさん
そもそも自社の採用プロセスやチャネルなどが不明瞭というのもあるかもしれないです。 全てのプロセスクリアじゃないと紹介しづらいとかあると思います。 紹介される側の気持ちに立ちすぎることもありますし、いかに紹介のハードルをさげるかも大事です。 (例:履歴書不要、スーツ着用不要など)
気軽なコーヒーや会社見学実施などもいいかもです。
自分の所属企業が 何のツールでいつ求人を出していて、
なんのポジションをいつまでに何名欲しくて、
面接はどのようなフローでやるのか…
そこから周知して、リファラルしやすい仕組みをつくらなきゃだめですね。
それくらい透明感があって、またどこまでの情報をリファラル相手に伝えていいかまでわかってると話しやすいですね。 出せる情報の探り合いってやりづらいと思うので。
Bさん
胸を張って自分の会社が好き！と言える人材は私の会社には少ないですね…
胸を張って好き！と言えるかって聞かれると黙ってしまう方はいますよね
Cさん
リファラルで紹介した知人が不採用のとき気まずい やっぱりここかなと思いますね。 これを人事側がいかに気まずさをなくせるか、双方にメリットを作れるかかなと。 万が一不採用になったとしても、面談するだけでも意味があったと思えるような面接、面談に出来るのが理想ですよね。
せっかく紹介をしたのに不採用になってしまうと、なんだかもう気まずさが半端ないと思います。
「面談したことに意味があったと思わせる」というのは、最近流行りのCX（候補者体験）向上ということですね。
Dさん
知人と一緒に働くのがなんか嫌っていう人もいますよね。 あとは自社の待遇に満足できないから誘いづらい、とか。
とある会社に所属しているとき知人紹介をしたかったのですが、紹介したいポジションのお給料が低すぎて（低いのを社員から聞いて知っていたため）紹介を断念したことがあります。
また、友だちには自分の働いてる顔を見られたくないという人も一定数いるんでしょうね。
Eさん
従業員側に一緒に働きたい知人がいない説もあるかなと
おっしゃる通り、社員が社外で顔が広いとも限らない。
また、「一緒に働きたいレベルの」知人がいないこともありえます。
Fさん
色々理由はあるのでしょうが、そもそもリファラル制度に魅力がなく周知が不足していると思います。 日系企業に居たときの感想ですが、採用情報が公平に開示されておらず、口頭で限られた人に「いい人いませんかね」程度なので、何をするかの説明も紹介者に説明できず。
「いい人いませんかね」という言い方だと
「いい人ってどんな人やねん」となってしまうでしょうね。
自社にとって紹介して欲しい「いい人」とは、どのような人なんだっけ？ここを決めずに紹介促進はできないでしょう。
リファラル制度自体をもっと魅力的に整えていく、なんのためにリファラル採用をやるのか、明確に定めて社内に浸透させる…
さまざまな課題が見えてきました。
Gさん
まさに昨日会社の先輩に話してたら 『知人が優秀過ぎて上司になる懸念』ってのを聞きました。。
この視点は外には言えないものの、一定数の社員が感じるケールだと思います。
優秀な知人が自社に入ることで、自分の立場が弱くなるのではないか…
自分の働いている姿を見せる自信がない、という意見もよく聞きます。
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